针对您询问的法定节假日不补休不补钱的问题，我们可依据法律明确用人单位的违法性及您的权利。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”在您遇到的情况中，若用人单位安排您在法定假日工作，根据上述规定，其必须支付三倍工资作为加班费，且不能以补休替代。因为该条款针对法定休假日工作的情形，并未赋予用人单位以补休替代支付加班费的权利，这与休息日安排工作可优先安排补休的规定不同。所以，只要您在法定假日有工作事实，用人单位就有义务支付三倍工资，不补休也不补钱的行为直接违反了此法律规定，您有权要求用人单位支付相应的加班费。
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在法定节假日不补休不补钱的情况下，劳动者需注意法律风险，以下为您举例说明：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若您在2023年10月1日法定节假日被安排工作，用人单位未支付加班费，您直到2024年11月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能驳回申请，您将无法通过仲裁获得加班费。
2. **证据链风险**：缺乏加班通知、记录、工资条等证据可能导致无法证明加班事实。比如，您主张在法定节假日工作，但仅能口头说明，无法提供用人单位的加班通知、考勤记录或带有工作内容的聊天记录等，用人单位又否认安排了您加班，此时您可能因证据不足而无法获得支持，无法要回法定节假日的加班费。
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法定节假日不补休不补钱的处理可能受特殊情况或例外情形影响，以下为您列出并解释：
1. **双方约定且不违反法律强制性规定**：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，法定节假日加班除支付三倍工资外，还可额外享受一定天数的补休，且该约定不低于法律规定的标准，处理时可按双方约定执行。但需注意，该约定不能排除劳动者获得三倍工资的权利，若约定仅以补休替代三倍工资，则该约定因违反法律强制性规定而无效，仍需按法律规定支付加班费。
2. **特殊行业或岗位的特殊规定**：部分特殊行业或岗位因工作性质特殊，可能实行综合计算工时工作制或不定时工作制，这些岗位在法定节假日加班的工资支付规定可能与标准工时制不同。例如，经批准实行综合计算工时工作制的劳动者，在综合计算周期内的法定休假日工作的，用人单位仍需支付不低于工资百分之三百的工资报酬；而不定时工作制的劳动者，法定节假日工作是否支付加班费，需根据地方规定或双方约定确定，这会影响处理方式。
3. **员工自愿放弃补休并明确要求支付加班费且有记录**：若员工在法定节假日加班后，自愿放弃用人单位安排的补休，明确要求支付加班费，并且有员工签字确认的书面记录，用人单位应按照法律规定支付三倍工资，不能以员工曾同意补休为由拒绝支付加班费，员工的明确意愿会影响处理结果。
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您提到的法定节假日不补休不补钱的情况，用人单位的行为不符合法律规定。法定假日不放假应当支付加班费，补休需双方协商一致：
1. 若您在法定假日被安排工作，用人单位必须支付不低于工资百分之三百的工资报酬，且不能以补休替代加班费；
2. 若用人单位既未安排您在法定假日工作，也未支付法定假日期间的正常工资，这种情况也是违法的，法定假日是带薪假日，雇主不得无故扣除工资；
3. 若用人单位与您协商一致在法定假日后进行补休，且已支付法定假日工作的百分之三百工资报酬，这种补休是允许的，但补休不能替代加班费的支付。

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