员工要求加薪并拒签合同的处理，存在以下特殊情况会影响结果。
1. 员工处于医疗期/孕期等特殊保护期：若员工因合理加薪拒签合同，用人单位不得按常规流程（如辞退）处理，需优先保障特殊时期的劳动权益，处理方式受限。
2. 劳动合同到期后续签的特殊情形：若原合同到期，公司维持原薪资员工拒签，公司无需支付经济补偿；若公司降低薪资，员工因要求加薪拒签，公司需支付经济补偿（按工作年限×1倍月工资计算）。
3. 集体合同约定的薪资调整机制：若公司有生效的集体合同约定了加薪条件，员工符合条件要求加薪拒签未体现集体合同加薪内容的合同，可能被认定为合法，用人单位需按集体合同调整条款。
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员工要求加薪并拒签合同，可能引发两类法律风险，需提前防范。
1. 用人单位违法解除风险：实例：员工因合同薪资低于最低工资要求加薪拒签，公司直接辞退。此时员工可申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金（按工作年限×2倍月工资计算）。
2. 员工未签合同的用工风险：实例：公司与员工口头约定加薪但未落实，员工拒签原合同，公司仍继续用工。超过一个月未签书面合同，员工可主张二倍工资差额，公司需额外支付11个月内的二倍工资。
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员工要求加薪并拒签合同的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析。
根据2012年修订版《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，需自用工之日起一个月内订立；第三十条规定用人单位应足额支付劳动报酬。若劳动合同薪资条款合法合规，员工无正当理由（仅未满足加薪）拒签，违反第十条的签约义务；若合同薪资低于法定标准或原约定，员工因要求加薪拒签，是行使第三十条中获取足额劳动报酬的权利，不违反法律规定。结论：拒签合法合同不合法，拒签违法合同合法。
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员工要求加薪并拒签合同时，部分操作可能导致权益受损或法律风险，需避免以下错误行为。
1. 直接以“拒签”为由辞退员工：若员工拒签的是违法合同，此操作违法，可能被认定为违法解除劳动关系，需支付赔偿金。
2. 忽视员工拒签理由，强制要求签约：若员工因合同违法拒签，强制签约违反《劳动合同法》，可能引发劳动仲裁或诉讼。
3. 未留存书面沟通记录：仅口头要求员工签约，未留存通知、拒签理由等书面证据，后续发生纠纷时可能因证据不足承担不利后果。

若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免风险扩大。

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