公司月休四天的法律风险不容忽视，劳动者需提前规避：
1、加班费追索风险：若月休四天导致每周工作超44小时（《劳动法》第三十六条），超出部分需按150%支付加班费，公司未支付的，劳动者可仲裁维权。例如：员工每月工作26天、每天8小时，总工时208小时，超出法定月工时176小时（44小时/周×4周）的32小时，公司未支付加班费即违法。
2、行政处罚风险：劳动监察部门若发现公司未保证每周休息一日，可责令限期改正；逾期不改的，可能处以罚款（《劳动保障监察条例》）。此时劳动者可主张解除劳动合同并要求N倍经济补偿（N为工作年限）。
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公司月休四天是否合法，可依据《劳动法》第三十八条（2018年修正）判断：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”通常按月4周计算，月休4天看似符合“每周至少休息一日”。但需注意：若当月实际周数超过4周（如31天月份有4周零3天），仅安排4天休息可能导致某周无休息日，即违法。例如：3月份有31天，若公司将4天休息集中在前三周，第四周无休息，则违法。因此，合法性需结合每月实际周数及休息分布综合判断。
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公司月休四天是否合法，需结合《劳动法》休息休假规定判断：
1、违法情形：若每月休息天数未满足“每周至少休息一日”的强制性要求（即休息分布需覆盖每周），则违反《劳动法》第三十八条。例如：31天月份中仅安排4天休息且未平均分配到每周，导致某周无休息日，即违法。
2、合法情形：若公司通过调休等方式保证每周至少休息一日，且每月加班时间未超过36小时（《劳动法》第四十一条），则休息天数本身合法，但需依法支付加班费。例如：每月休息4天且每周均保证一天休息，同时未强制加班或超时，此时休息安排合法。
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公司月休四天的合法性受以下特殊情况影响，需具体分析：
1、特殊工时制度：若公司因生产特点（如交通、铁路等）已申请并获批综合计算工时或不定时工作制（经劳动行政部门审批），月休四天可能合法。例如：某物流公司获批季度综合计算工时，季度总工时≤500小时且每周保证休息，即不违法。
2、紧急情况加班豁免：发生自然灾害、事故等紧急情况时（《劳动法》第四十二条），公司为紧急处理安排加班，可不受“每周至少休息一日”限制。例如：疫情期间医疗物资企业赶工月休4天，合法，但紧急情况解除后需优先补休。
3、员工自愿加班且未超时：员工因个人原因自愿加班，公司未强制且每月加班≤36小时（《劳动法》第四十一条），月休四天不违法。例如：员工自愿每周仅休息一天，公司已告知休息权且无强制要求，此时需保留自愿加班书面记录（如加班申请单）。

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