公司给穿小鞋让离职的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 公司能证明“穿小鞋”是正常管理行为：若公司调岗降薪是基于您不能胜任工作，且有培训或调岗的书面记录，可能不被认定为违法行为，您主张经济补偿的请求可能不被支持；
2. 您与公司签订了自愿离职协议：若您在离职时签订了放弃经济补偿的协议，且协议不存在欺诈、胁迫情形，即使公司存在“穿小鞋”行为，您也可能无法再主张经济补偿；
3. 公司已主动纠正违法行为：若公司在您提出异议后，立即补足工资、恢复原岗位，您再以之前的“穿小鞋”行为主张离职补偿，可能因公司已纠正而不被支持。
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公司给穿小鞋让离职可能存在以下法律风险，需您警惕：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如，您2023年1月因公司“穿小鞋”离职，若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持；
2. 证据链断裂风险：若您仅保留部分聊天记录，未留存完整的工资条、劳动合同等关键证据，可能无法证明公司“穿小鞋”的行为与您离职的因果关系。例如，您主张公司降薪，但未提供降薪前后的工资流水对比，仲裁委可能不采信您的主张。
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公司给穿小鞋让离职时，以下错误操作可能损害您的权益：
1. 未保留证据直接离职：若您未收集公司“穿小鞋”的证据就辞职，后续主张经济补偿时可能因缺乏证据无法得到支持；
2. 以个人原因主动辞职：若离职申请中写“个人原因”，即使公司存在违法行为，也可能被认定为自愿离职，无法主张经济补偿；
3. 与公司发生激烈冲突：若因情绪激动与公司人员争吵甚至肢体冲突，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，丧失主张权益的基础。
若您不确定自己的操作是否正确，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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公司给穿小鞋让您离职时，您有权依法维护自身权益并可能获得经济补偿。
您被迫离职时可依法向公司主张经济补偿。
1. 若公司存在未足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，您可依据《劳动合同法》第三十八条主动解除劳动合同并要求经济补偿；
2. 若公司通过调岗降薪、侮辱性管理等方式逼迫您离职，且该行为违反劳动合同约定或法律规定，您可主张被迫离职的经济补偿；
3. 若您因公司“穿小鞋”主动辞职但未明确以公司违法行为为由，可能无法直接获得经济补偿。

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